Quase 30 anos após Dave Ulrich criar o conceito de business partner para aproximar o departamento de Recursos Humanos das áreas de negócio, os profissionais de gestão de pessoas ainda passam mais tempo se dedicando às atividades operacionais — e estão longe do tão falado papel de “RH estratégico”.
Pelo menos é isso que aponta o estudo Modelos Operacionais de RH, realizado pela consultoria Mercer, que contou com a participação de 857 pessoas em 39 países diferentes, incluindo 200 respondentes apenas no Brasil. Segundo o estudo, 43% dos Business Partners ainda estão presos em atividades transacionais.
O estudo descobriu que, apesar do surgimento de HRtechs e novas ferramentas, somente de 5% a 7% do trabalho burocrático da área de gestão de pessoas foi reduzido nos últimos anos. Menos de 20% das empresas também utilizam aplicativos e sistemas de auto-serviço em que líderes e funcionários podem consultar informações e realizar solicitações de forma autônoma.
“O RH ainda gasta muito tempo como operador e se dedica pouco ao papel de influenciador do negócio, que é o papel mais relevante, principalmente, em meio ao cenário mais complexo de hoje e que demanda mais dos profissionais de gestão de pessoas”, diz Guilherme Portugal, líder de transformação da Mercer Brasil.
De acordo com Antonio Salvador, diretor executivo de carreira da Mercer Brasil, os profissionais de Recursos Humanos precisam se envolver mais ativamente em assuntos relacionados à tecnologia para aproveitar as ferramentas que já existem no mercado: só assim será possível sair do operacional e se dedicar a projetos mais estratégicos.
“Segundo dados da Distrito, existem cerca de 1 mil HRtechs. Ou seja, há tecnologia disponível. Mas, hoje, o que falta é estratégia dos profissionais de gestão de pessoas em utilizar esses recursos. Pesquisas apontam que, em média, as empresas utilizam de 12 a 16 diferentes sistemas de RH, que não conversam entre si. O RH precisa de um conhecimento maior sobre tecnologia para sentar na mesa com os profissionais de TI de igual para igual e saber exatamente o que pedir”, diz.
O estudo da Mercer ainda apontou que 66% das empresas utilizam o Modelo Federado, criado por Ulrich e que prevê que o departamento de gestão de pessoas deve ser dividido em três grandes áreas com focos distintos:
- Centro de serviços compartilhados: responsáveis pelas questões operacionais do RH, como administração de folha e pagamento e benefícios;
- Centro de excelência: que envolve atividades que requerem conhecimento técnico como desenho de estratégia de remuneração ou relacionamento com sindicatos;
- Business Partners: os profissionais que de, fato que conectam a estratégia de pessoas com os objetivos de negócio.
Ainda segundo o estudo da Mercer, apenas 37% das empresas implementaram o modelo plenamente, com os três pilares. Além disso, 34% das organizações não conseguiram implementar um modelo de governança adequado para gestão dessa estrutura.
“Existem pessoas que dizem que o modelo federado está ultrapassado. Mas, fato é que, como RH, será preciso desempenhar esses três papéis e cada vez mais os profissionais de gestão de pessoas estão sendo cobrados por agregar valor ao negócio”, completa Salvador.
Exaustos e entediados: o desengajamento entre os profissionais de RH
Em tempos em que a falta de engajamento dos profissionais ganharam os holofotes, o estudo da Mercer apontou que os próprios RHs andam desmotivados. De acordo com o estudo, 36% dos profissionais de gestão de pessoas relatam sentir-se frustrados em dia normal de trabalho e 1 em cada 4 chega a dizer que está entediado com o trabalho.
A exaustão também é apontada como principal limitador para que os RHs desempenhem um papel transformador dentro das empresas. A falta de competências necessárias e a falta de foco aparecem em segundo e terceiro lugar, respectivamente.
Para Salvador, o desengajamento do RH é reflexo dos movimentos que estão acontecendo no mercado de maneira geral, como o quiet quitting e a Grande demissão. “Esse cenário não é privilégio da área de gestão de pessoas. O que acontece é que, muitas vezes, o RH esquece da metáfora do avião caindo: antes de colocar a máscara de oxigênio no outro, é preciso colocar em você. O RH precisa olhar mais internamente para si mesmo, em todos os aspectos, se não vamos estar discutindo as mesmas coisas nos próximos, 10, 20 anos”, afirma Salvador.
