Juliana Marra, gerente de assuntos corporativos da Unilever, é uma mulher lésbica. Para ela, isso nunca foi um problema em 18 anos na empresa. “Fui mudando de área, sendo promovida, e sempre que precisei falar de alguma questão de gênero ou orientação sexual fui tratada com respeito”. (Leandro Fonseca/Exame)
A equidade de gênero costuma ser um dos primeiros assuntos de diversidade debatido nas empresas, e, por isso, começa a apontar caminhos no mercado de trabalho, mas muitas melhorias ainda são necessárias.
Sabe-se que empresas com mulheres na liderança podem lucrar até 21% mais do que os pares da mesma indústria, segundo a consultoria McKinsey. Além de contribuir para a economia do país em que grande parte das famílias são chefiadas por mulheres. Por outro lado, elas são as que mais sofrem na pandemia da covid-19 por conta do desemprego e da jornada de cuidado do trabalho e das famílias.
Neste cenário, as empresas fazem seu papel ao apoiar a comunidade, mas também continuar desenvolvendo as mulheres nas organizações. Na fabricante de bens de consumo Unilever, 2020 foi um ano de comemoração pela equidade de gênero.
Em abril do ano passado, a companhia anunciou que 50% dos cargos gerenciais nos negócios globais passaram a ser representados por mulheres, em 2010 a Unilever havia estabelecido a meta para ser cumprida até o final do ano passado.
O resultado é trabalho de ações como mentoria e desenvolvimento para que elas se tornem líderes, garantia de que estejam em todas as áreas da organização de modo proporcional, e muito envolvimento também dos homens para quebra de vieses inconscientes que atrapalham a valorização delas.
“Do estágio ao board, do escritório a fábrica, precisamos garantir a presença feminina e entender as particularidades de cada público. A equidade de gênero é fundamental para o sucesso dos negócios e da sociedade”, diz Luciana Paganato, vice-presidente de recursos humanos da Unilever.
Na companhia há um esforço também para incentivar as mudanças fora da empresa, seja ao desenvolver negócios de fornecedores que tenham mulheres na sociedade ou ao criar campanhas mais inclusivas e positivas, como das marcas Dove e Seda.
No Brasil, a Unilever trabalha também para atingir outras metas como dobrar o número de pessoas negras em cargos de gerência, ter três vezes mais pessoas negras ocupando cargos de coordenação e ter 5% de pessoas com deficiência na companhia até 2022. “A diversidade é trabalhada de modo interseccional para ser efetivamente inclusiva”, diz Paganato.
Juliana Marra, gerente de assuntos corporativos da Unilever, é um exemplo da jornada da empresa. Ela foi descobrindo sua sexualidade depois de entrar na companhia em 2003. Assim, no seu processo de amadurecimento, foi em 2007 que ela se assumiu lésbica na empresa, que também evoluiu no tema de diversidade.
Para ela, o fato de ser mulher e LGBTI+ nunca foi um problema na Unilever. “Fui mudando de área, sendo promovida, e sempre que precisei falar de alguma questão de gênero ou orientação sexual fui tratada com respeito, como quando perguntei ao time de recursos humanos sobre os trâmites ao iniciar um processo de adoção, no qual estamos na fila agora”.
O posicionamento da Unilever é importante no seu dia a dia. “Sou uma mulher na liderança e represento a empresa em atuações externas. Sempre exijo nas relações corporativas o mesmo respeito que recebo internamente”.
Impacto na sociedade
Depois de bater a meta da equidade de gênero, a Unilever tem outros desafios como a representação negra e de pessoas com deficiência. Por conta disto, a companhia tem trabalhado em ações como as inscrições para o AfroCamp, desafio de inovação focado em estudantes de graduação autodeclarados pretos e pardos, em outubro do ano passado.
Parte das iniciativas de inclusão se dá em programas de entrada. No último recrutamento de estágio, 5% dos contratados são pessoas com deficiência, 76% são negros e há também LGBTI+. Pessoas com mais de 50 anos também pode entrar na companhia em um programa de estagiários sêniores.
A mudança no perfil dos funcionários acontece com uma série de medidas como seleção às cegas, parceria com consultorias e entidades, treinamento dos funcionários para quebra de vieses inconscientes, busca ativa de grupos específicos como transgêneros e mais.
“Até 2022 queremos dobrar o número de gerentes negros e triplicar o de coordenadores. Entendemos que a jornada tem de ser mais rápida do que de gênero”, diz Paganato. “Estamos na casa de praticamente todos os brasileiros e precisamos refleti-los dentro da companhia”.
