A agenda de diversidade e inclusão entrou na prioridade da liderança de muitas empresas já há algum tempo.
Quando uma organização abre os olhos para o tema, não é raro ver a criação de estruturas apartadas dos demais departamentos só para levar adiante a agenda de diversidade na organização.
Para a italiana Maria Antonietta Russo esta é uma maneira pouco eficiente de lidar com a situação.
Russo é a principal executiva de recursos humanos na TIM Brasil desde 2019, quando chegou ao Brasil expatriada da matriz, na Itália, onde foi contratada em 1998 e passou por boa parte dos cargos de liderança.
Em cinco anos, o time dela criou uma agenda de diversidade praticamente do zero — e a partir de um esforço vindo do time de recursos humanos da companhia, área com capilaridade suficiente para mobilizar esforços na companhia inteira, mas que envolveu gente de todas as áreas.
Mais do que isso: o braço brasileiro da telefônica italiana conseguiu ser consagrada com um exemplo a ser seguido em dois dos principais prêmios às empresas com boas práticas corporativas em diversidade: o Refinitiv Diversity & Inclusion Index, que acompanha 15.000 empresas de capital aberto, e o GSMA Diversity in Tech Award, um dos mais importantes no setor de telecom.
A recomendação de Russo para uma empresa disposta a seguir os passos da TIM Brasil é tratar o tema de maneira transversal na organização.
“Não adianta ter apenas um time apartado do restante da companhia cuidando desse tema. Não pode ser só uma pauta do RH, por exemplo”, diz Russo.
“A estrutura dedicada ao tema diversidade deve envolver o top management da companhia e gente de todas as áreas da empresa.”
Como tudo começou
A chegada de Russo ao Brasil foi resultado de um pedido do então CEO da TIM Brasil, Pietro Labriola, para a executiva coordenar os esforços de transformação digital da companhia.
Com 10.000 funcionários e uma participação de mercado beirando 22% dos telefones celulares do país na ocasião, a TIM enfrentava uma porção de desafios.
A começar pela necessidade de preparar a empresa para a chegada de tecnologias como o 5G, um feito capaz de mudar a atividade principal da companhia: de uma prestadora de serviço de telefonia a pessoas físicas e empresas para a de, também, uma fornecedora de soluções de conectividade em vários aspectos — projetos de internet das coisas ou de computação nas nuvens, por exemplo.
Na lista estavam ainda as mudanças com a absorção de 16 milhões de clientes da operadora Oi, uma migração realizada há dois anos após a italiana comprar ativos da concorrente brasileira.
Com poucos meses de Brasil, Russo enfrentou ainda um desafio inesperado: a pandemia, responsável por colocar boa parte dos funcionários da operadora em esquema de home office integral ou ao menos parcial.
Tudo isso exigia da organização a capacidade de pensar rápido e mudar o jeito de fazer as coisas — habilidades que as empresas na vanguarda da revolução digital têm mais chances de ter. E, aí, ter uma visão de diversidade dentro do negócio conta muitos pontos a favor, na visão de Russo.
“Quando é preciso trabalhar a evolução de um negócio dentro de um contexto digital, significa que a inovação precisa estar no centro da estratégia”, diz ela. “Nesse contexto, é impossível não trabalhar diversidade, que é um dos pilares para a inovação acontecer.”
A definição de prioridades
Após criar uma estrutura dedicada para tratar de diversidade, com participação de gente de todas áreas (sobretudo da diretoria) e respondendo diretamente ao então CEO Pietro Labriola, o passo seguinte tomado pela empresa foi o de promover pesquisas entre os funcionários para entender os porquês daquele trabalho.
O intuito, nas palavras de Russo, foi o de escutar as reais necessidades da empresa para o programa ser construído também com as sugestões de funcionários de diversas áreas — e não ser algo feito de cima para baixo.
“O objetivo foi entender de onde estávamos partindo e quais seriam os pilares dessa agenda”, diz Russo. “Além disso, a premissa foi a de começar a agenda de diversidade com projetos úteis para as pessoas da companhia.”
A análise inicial mostrou a urgência de uma agenda para promoção da igualdade de gênero na companhia. Os números de mulheres na liderança, por exemplo, estavam bastante aquém da realidade demográfica brasileira.
Os números evoluíram com o início de processos de recrutamento e seleção mais inclusivos e com metas específicas para isso. Uma delas, por exemplo, é a de ter ao menos 50% de mulheres na lista final de processos seletivos para cargos de liderança.
Além disso, a companhia implantou métricas para os programas de desenvolvimento de carreiras de modo a garantir que mais profissionais mulheres aproveitem essas oportunidades. Numa dessas iniciativas, as funcionárias receberam cursos de liderança por meio de uma parceria de conteúdo com o movimento de empoderamento feminino Todas Group.
Atualmente, 51% do quadro profissional da empresa é formado por mulheres. Na liderança, a TIM chegou no início de 2023 a uma participação feminina de 36%, 1 ponto percentual acima da meta estipulada pela companhia para o fim do ano.
Nos últimos 12 meses, mulheres foram 44% das escolhas para posições de liderança quando houve recrutamento externo e 40% das pessoas promovidas internamente para essas posições.
O olhar para o tema também envolve ações fora da companhia. Com lojas em todos os estados e uma marca conhecida país afora, a companhia usou a capilaridade para promover ações para a população em geral.
Desde 2021, a TIM faz parte de um grupo de empresas apoiadoras do Mulheres Positivas, um aplicativo com mais de 300 cursos gratuitos de capacitação e 8.000 oportunidades de trabalho divulgadas. Em função do apoio à iniciativa, o consumo de dados decorrente do uso do app tem sido abonado pela companhia às clientes da TIM.
Em outra frente, a do combate à violência doméstica, a companhia tem usado as lojas como espaços seguros para mulheres em busca de apoio.
Em 11 unidades da companhia, em São Paulo e no Rio de Janeiro, quem precisa de ajuda é encaminhado para uma sala com estrutura física para contatar uma rede de apoio, incluindo um smartphone para chamadas e acesso à internet e uma cartilha com informações e contatos.
Inicialmente Russo foi reticente à ideia. “Achei muito distante da realidade da companhia, uma vez que estávamos discutindo ações para empoderar ainda mais as mulheres, dentro e fora da empresa”, diz ela.
Em conversas com outros funcionários da empresa, a explosão de casos de feminicídios no Brasil, sinal de uma maior problematização do tema e de uma alta dos casos na esteira da pandemia e da quarentena, fez a executiva repensar suas práticas.
“Me dei conta da importância de conhecer ainda mais a cultura e a história desse país para poder atuar de forma mais concreta e assertiva.”
A partir de resultados palpáveis na frente de gênero, a companhia foi atrás de iniciativas de diversidade para outros grupos.
“Uma das lições que tivemos nesse processo é o de que não dá para tentar fazer tudo ao mesmo tempo”, diz Russo. “Foi importante traçar metas e métricas a serem acompanhadas para chegar até o resultado pretendido para, então, expandir o trabalho.”
Aplicativo Mulheres Positivas: mais de 300 cursos gratuitos de capacitação e 8.000 oportunidades de trabalho divulgadas
Medidas para além da agenda de gênero
De 2020 para cá, a empresa focou também em ações para diversidade de raça, LGBTI+ e em ações para ampliar o grupo de funcionários com mais de 50 anos.
Uma das medidas com resultados mais contundentes nesse sentido foi a mudança nos critérios para os programas de estágio e menor aprendiz. A partir de 2020 a companhia flexibilizou critérios como restrição de idade, curso, instituição de ensino e conhecimento do inglês. Além disso, foram adotadas metas de contratação de pessoas negras.
Essas mudanças já estão refletidas no perfil do atual grupo de estagiários e estagiárias da TIM. Atualmente, 57% se autodeclaram pessoas pretas ou pardas e 61% são mulheres. Também se tornou mais comum a contratação de estudantes acima dos 30 anos.
Em meio a tudo isso, a companhia mudou de liderança no Brasil. Em janeiro de 2022, o italiano Alberto Griselli assumiu o comando da TIM Brasil. Após bons resultados por aqui, Labriola foi promovido à presidência executiva da Telecom Italia.
A estratégia para os temas de diversidade seguiu adiante mesmo com a troca de bastão no topo. “Hoje, o tema da diversidade e inclusão faz parte da nossa agenda estratégica.”
Tanto é que no ano passado a companhia promoveu o primeiro censo de diversidade. Cerca de 70% dos funcionários responderam uma pesquisa sobre o tema.
O trabalho trouxe alguns resultados surpreendentes. Mais 1.000 profissionais alteraram sua autodeclaração de raça, fruto das ações de letramento sobre autodeclaração racial consciente. Com isso, 41% do quadro funcional da companhia é de pessoas negras. Na liderança, é de 20%. Na liderança operacional, que inclui supervisores e coordenadores de lojas e call centers, é de 48%.
A meta é ampliar o índice na liderança para 25%. Para isso, a empresa criou o Pérolas Negras, programa de desenvolvimento de líderes voltado ao grupo.
Além disso, 12% dos entrevistados pelo censo disseram ser parte da comunidade LGBTI+. Há 35 pessoas trans na empresa. Quando necessário, o grupo tem recebido apoio em várias frentes — há até um apoio jurídico da empresa num eventual caso de discriminação no ambiente de trabalho.
Há, ainda, cerca de 400 pessoas com deficiência, grupo alvo de um programa no qual esses profissionais podem indicar outras pessoas com deficiência para as vagas que surgem na empresa.
As práticas estão colaborando para uma maior satisfação entre os funcionários da TIM Brasil.
Na última pesquisa de clima da companhia, 96% dos pesquisados concordaram com a afirmação de que a TIM promove um ambiente diverso e inclusivo. É 14 pontos percentuais acima da pesquisa realizada em 2020.
Nas contas de Russo, o turnover de funcionários está na mínima histórica.
“Numa companhia com mais de 10.000 funcionários, e presença nacional, temos algo como 15 pedidos de demissão por mês”, diz Russo. Trata-se de um feito e tanto para uma empresa do ramo de telecom, onde a concorrência forte costuma elevar os indicadores de saída de funcionários.
“A pauta da diversidade é hoje discutida dentro do board da empresa assim como outros assuntos estratégicos, como auditoria e controle de riscos, e também é apresentada a nossos investidores”, diz Russo.
“O desafio dessa agenda é colocar indicadores que estejam relacionados com a atividade em si da companhia e tragam resultados capazes de fortalecer a empresa como um todo.” Ao que tudo indica, a TIM Brasil vem encontrando esse caminho.
