Por Cassio Colombo Filho, sócio do escritório Romar, Massoni & Lobo Advogados, desembargador aposentado do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Paraná e professor universitário
Segundo o Relatório Justiça em Números do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), “duração do trabalho” é o 3º assunto mais demandado, com mais de 285 mil pedidos no ano de 2020, só perdendo para “verbas rescisórias” e “rescisão do contrato de trabalho”, o que dá uma ideia de quão tormentoso e litigioso é o assunto.
As regras gerais são: considerar “serviço efetivo” o período em que o empregado esteja “à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens” e que, no exercício de seu poder diretivo, todo empregador tem de controlar os horários de seus empregados.
Porém, apesar dessa obrigação geral de controlar o horário, alguns empregadores são obrigados a manter prova documental do controle, enquanto outros são dispensados de tal prova. Daí decorre a seguinte indagação: Quem precisa manter registro de horário e como isso deve ser feito?
De acordo com a CLT, nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores (até 2019 eram dez), a anotação dos horários de entrada e saída é obrigatória, podendo se dar através de registro manual (livro ponto), mecânico (relógio de ponto), ou eletrônico (sistema informatizado), conforme instruções do Ministério do Trabalho e Previdência, atualmente constantes da Portaria MTP n.º 671 de 8/11/2021.
Esta mesma portaria rejeita a anotação de jornada com o chamado “ponto britânico”, no qual registra-se apenas o horário contratual, ou seja, registros com os mesmos horários na entrada e saída, sem alterações.
Por outro lado, desde a edição da “Declaração dos Direitos da Liberdade Econômica” (Lei 13874 de 20/09/2019), também se admite a adoção do controle de ponto “por exceção”, quando o empregado registra somente as variações decorrentes de atrasos, horas extras ou faltas, desde que precedido de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Perceba-se que o critério para avaliação da necessidade de adoção de mecanismos de registro do controle de jornada não diz respeito ao tamanho ou faturamento do empregador, e sim à quantidade de empregados (mais que 10 até 2019 e mais que 20 daí em diante).
E ainda segundo a Portaria 671 do MTP, todos os sistemas de registro de ponto devem emitir um comprovante em formato impresso ou eletrônico que possibilite consultas ao trabalhador e seja validado por certificação do fabricante do aparelho/desenvolvedor do programa ou assinatura do empregado — o que é um problema para quem adota o registro em sistema informatizado.
Vale lembrar que a falta de cumprimento do dever de manter registro de ponto, além de constituir infração administrativa sujeita à imposição de multa, dificulta e, em determinados casos, até inviabiliza a produção de provas em litígios trabalhistas, induzindo pesadas condenações em processos judiciais.
Como não errar no registro de jornada do trabalhador
Por fim, como um arremate às considerações feitas até aqui, de ordem mais genérica, e em resposta às questões levantadas, podemos fazer a seguinte síntese:
- Exceto para gerentes e trabalhadores que exercem atividades externas que inviabilizem o controle, TODO EMPREGADOR tem o dever legal de controlar o horário de seus trabalhadores, razão pela qual é precaução indispensável a adoção de algum mecanismo de registro de jornada, principalmente visando a produção de provas e prevenção de litígios.
- Empregadores que até 2019 tinham mais de 10 empregados e, a partir de então, contam com mais de 20 empregados, têm o dever legal de manter registro fiel do horário efetivamente trabalhado, por anotação manual, mecânica ou eletrônica, acessível ao trabalhador e validada pelo fabricante do aparelho/desenvolvedor do programa.
- A falta de adoção de registros de horários pode gerar multas administrativas e pesadas sanções em ações judiciais.
Concluindo, nossa sugestão é que seja dedicada atenção especial ao assunto e que todos os gestores examinem suas empresas ou negócios respondendo às seguintes indagações básicas: Faz controle de horário? Tem mais de 20 empregados? Usa registro manual, mecânico ou eletrônico? É acessível para consulta dos trabalhadores e pode ser impresso e assinado ou validado? Usa o controle de ponto por exceção? Está preparado para responder questionamentos em litígios judiciais?
Se, como dizia Tom Jobim, a verdade é que “o Brasil não é para principiantes”, por isso mesmo a gestão de relações de trabalhadores exige profissionais bem qualificados para enfrentar essa tarefa.
